Proeftijd uitgelegd: wat mag een werkgever wel en niet tijdens jouw proefperiode?

Je tekent een nieuw contract, ziet het proeftijdbeding staan en denkt: oké, eerste maand gewoon goed je best doen. Maar wat betekent die proeftijd eigenlijk juridisch? Wat mag een werkgever wél doen, wat niet, en wanneer is het beding simpelweg ongeldig? Dat zijn vragen die zowel werknemers als werkgevers vaker verkeerd beantwoorden dan je zou verwachten. In dit artikel zetten wij van Bedrijfskennis.nl de regels overzichtelijk voor je op een rij.

Wat staat er in de wet over de proeftijd?

De proeftijd is een periode aan het begin van een arbeidsovereenkomst waarin zowel werkgever als werknemer de overeenkomst direct mogen opzeggen, zonder opzegtermijn en zonder toestemming van het UWV of de rechter. Dat klinkt vergaand, maar de wet stelt wel degelijk harde grenzen aan hoe lang die periode mag duren.

De maximale proeftijdduur hangt af van het type contract:

Een cao kan soms afwijken van deze maxima, maar uitsluitend in het voordeel van de werknemer, dus nooit om de proeftijd te verlengen boven de wettelijke grens.

Wanneer is een proeftijdbeding meteen ongeldig?

Hier gaat het in de praktijk heel vaak mis. Een proeftijdbeding is alleen geldig als het schriftelijk is vastgelegd, dus in de arbeidsovereenkomst zelf of in een apart document dat beide partijen hebben getekend. Een mondeling afgesproken proeftijd bestaat juridisch gezien niet. Zegt een werkgever bij het sollicitatiegesprek “de eerste maand is proeftijd” maar staat er niets op papier, dan is er geen geldige proeftijd.

Andere situaties waarin het beding meteen ongeldig is:

• De proeftijd duurt langer dan wettelijk toegestaan. Een werkgever die bij een tijdelijk contract van zes maanden twee maanden proeftijd afspreekt, heeft een ongeldig beding. De gehele proeftijd vervalt dan, niet alleen het te lange deel.
• Er is al eerder een proeftijd afgesproken bij dezelfde werkgever voor hetzelfde werk. Wordt iemand na zijn tijdelijk contract opnieuw aangenomen in een vergelijkbare functie, dan is een nieuwe proeftijd niet toegestaan.
• Het contract heeft geen minimale duur. Een tijdelijk contract dat op elk moment kan eindigen (zoals sommige oproepcontracten) mag in de regel geen proeftijd bevatten.

Mag een werkgever je zomaar ontslaan tijdens de proeftijd?

Ja, in principe wel. Dat is de kern van de proeftijdregeling: beide partijen kunnen zonder opgave van reden de overeenkomst direct beëindigen. Een werkgever hoeft dus niet te zeggen waarom. Maar hier zit een belangrijk maar: als een werknemer erom vraagt, moet de werkgever de reden wel opgeven. En die reden mag niet in strijd zijn met de wet.

Ontslag tijdens de proeftijd is namelijk toch vernietigbaar als het een discriminerende reden heeft. Denk aan ontslag vanwege zwangerschap, vakbondslidmaatschap, het melden van een chronische ziekte, of het uitoefenen van een wettelijk recht zoals het aanvragen van zorgverlof. Wordt duidelijk dat de werkgever om zo’n reden heeft opgezegd, dan kan de rechter het ontslag terugdraaien. Wij van Bedrijfskennis.nl zien deze situaties vaker dan je denkt, zeker als het gaat om vrouwen die vroeg in een nieuwe baan zwanger blijken te zijn.

Wat mag een werkgever beoordelen, en wat niet?

Tijdens de proeftijd mag een werkgever heel veel beoordelen. Het functioneren op de werkvloer, de houding tegenover collega’s en klanten, de integriteit bij het omgaan met vertrouwelijke informatie, de werkhouding, de bereidheid om te leren. Dat zijn allemaal legitieme gronden. Een werkgever in de zorg die merkt dat een nieuwe medewerker structureel de protocollen negeert, mag daar in de proeftijd op handelen.

Maar buiten de boot valt:

• Zwangerschap of de intentie om zwanger te worden
• Een (chronische) ziekte of beperking die niets met de functie te maken heeft
• Vakbondslidmaatschap of het deelnemen aan vakbondsactiviteiten
• Afkomst, religie, geslacht of andere beschermde kenmerken
• Het melden van misstanden (klokkenluiden)

Als een werknemer aannemelijk kan maken dat het ontslag met een van deze factoren samenhangt, ligt de bewijslast bij de werkgever. Die moet dan aantonen dat het ontslag om een andere, legitieme reden plaatsvond.

Rechten die gewoon blijven gelden

Een veelgehoord misverstand: “Tijdens de proeftijd heb je geen rechten.” Dat klopt niet. Je hebt als werknemer ook in de proeftijd volledig recht op doorbetaling van loon bij ziekte, al is er een wachttijd van twee jaar bij langdurige arbeidsongeschiktheid van toepassing op een vast contract. Dit valt onder de primaire arbeidsvoorwaarden. Concreet: word je in week drie van je nieuwe baan ziek, dan heeft je werkgever gewoon een loondoorbetalingsverplichting. Hij mag je wegens de ziekte zelf ook niet ontslaan, al mag hij de arbeidsovereenkomst tijdens ziekte in de proeftijd wel om een andere reden beëindigen.

Verder gelden tijdens de proeftijd:

• Opbouw van vakantiedagen vanaf dag één
• Recht op een veilige en gezonde werkomgeving (Arbeidsomstandighedenwet)
• Recht op het minimumloon
• Bescherming tegen discriminatie

Kan jij als werknemer ook zomaar opzeggen?

Ja. De proeftijd werkt twee kanten op. Als werknemer mag je tijdens de proeftijd ook per direct opzeggen, zonder opzegtermijn en zonder reden op te geven. Dat is soms handig als een baan vanaf dag één niet bevalt, de werksfeer giftig is, of als er simpelweg een beter aanbod binnenkomt. Er is geen verplichting om te wachten of een vergoeding te betalen, tenzij dit expliciet en geldig in de arbeidsovereenkomst is opgenomen, maar dat is in Nederland uitzonderlijk.

Veelgestelde vragen op een rij

Proeftijd bij een uitzendbureau

Werk je via een uitzendbureau, dan gelden andere regels. De uitzendovereenkomst heeft in de eerste fase (Fase A) een zogeheten uitzendbeding, waardoor de overeenkomst automatisch eindigt als de inlener je werk beëindigt. Dat is geen proeftijd in de traditionele zin, maar het effect is vergelijkbaar. Ga je daarna rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst, dan kan er alsnog een proeftijd gelden, maar alleen als je niet eerder dezelfde werkzaamheden voor diezelfde werkgever hebt verricht.

Proeftijd bij een andere functie bij dezelfde werkgever

Stel: je werkt al drie jaar als administratief medewerker bij een bedrijf en stapt over naar een commerciële functie bij dezelfde werkgever. Mag er dan een nieuwe proeftijd worden afgesproken? In principe ja, als de nieuwe functie wezenlijk anders is en beide partijen daarmee instemmen. Maar als het in de kern hetzelfde werk betreft met een andere taakomschrijving, is de proeftijd ongeldig. De rechter kijkt naar de inhoud, niet naar de titel.

Wat als de proeftijd stilzwijgend lijkt te worden verlengd?

Dit kan juridisch niet. Een proeftijd mag niet worden verlengd, ook niet als werkgever en werknemer dat onderling afspreken. Staat er twee maanden proeftijd in je contract en vraagt je werkgever na die twee maanden “laten we er nog een maand aan vastplakken om zeker te zijn”, dan heeft die verlenging geen juridische waarde. Vanaf dat moment geldt gewoon het reguliere ontslagrecht. Wij zien dit soms bij werkgevers die onzeker zijn over een nieuwe medewerker, maar de oplossing is een goed gesprek of een tijdelijk contract met een evaluatiemoment, niet een illegale proeftijdverlenging.

Een proeftijd is geen vrijbrief om zonder gevolgen van iemand af te komen. De duur is wettelijk begrensd, het beding moet correct zijn opgesteld en ontslag mag niet ingaan tegen discriminatieverboden. Als werkgever is het verstandig om een proeftijdontslag goed te documenteren, ook al ben je daartoe niet altijd verplicht. Als werknemer is het nuttig te weten dat je ook in die eerste weken rechten hebt. Twijfel je over de geldigheid van jouw beding of de rechtmatigheid van een ontslag, laat het dan beoordelen door een arbeidsrechtadvocaat of de juridische dienst van je vakbond.